一缕阳光 - 人间正道是沧桑

这段视频主要讲解了一种被称为“驯化”（Grooming）的情感操控模式。这是一种循序渐进的过程，操控者会通过几个步骤来试探和降低你的底线，最终达到控制你的目的。 【操控的典型过程】 1. 初期示好 ：对方会先给予你大量的关注、赞美和善意，让你感觉被珍视，从而卸下防备。 2. 收集信息 ：在你放松警惕时，对方会暗中收集你的喜好、不安全感和软肋，作为日后操控你的筹码。 3. 越界试探 ：关系稳定后，对方会开始进行一些微小的、略带冒犯的越界行为，比如开让你难堪的玩笑，或忽视你的感受，以此来测试你的反应。 4. 逐步升级 ：如果你为对方找借口、选择忍耐或不了了之，对方就会认为你 tolerates mistreatment（能忍受被虐待），并逐步升级其行为。 【如何识别与应对】 留意“示好之后”：观察对方的温暖和善意是否带有条件，当你的行为不符合其意愿时，这种“温暖”是否会消失。 关注身体感受：当被操控时，身体往往比大脑更早察觉。注意是否感到紧张、焦虑或混乱。 进行“拒绝”测试：在关系早期，可以尝试拒绝一件小事，观察对方的反应。健康的人会尊重你的选择，而操控者则可能表现出受伤、施加压力或冷战。 向他人倾诉：将让你不舒服的事情说给信任的朋友听，不要独自在脑海中合理化这些行为。 做好离开的准备：认识到如果一段关系让你持续感到自我怀疑和痛苦，它可能是一个陷阱。要敢于为了保护自己而结束这段关系。 http://xhslink.com/o/AhP3mQ859IB

1. 这种“喷”是他们的防御机制 对于不干活、只靠“沟通”生存的人来说，“沟通量”=“工作量”。 他们的逻辑： 如果一个问题 5 分钟说清楚了，那剩下的 55 分钟他在干什么？为了证明自己很忙，他必须把鸡毛蒜皮的事无限扩大，拉长会议，制造复杂的讨论。 你的阻碍： 当你用三言两语直戳本质、解决问题时，你实际上是在缩减他的工作时长，照出了他的无所事事。所以他必须喷你“不会沟通”，本质是想把你拉回那个低效的泥潭里，陪他一起“表演忙碌”。 定义权的争夺：他在设定“沟通”的标准 传话筒式员工最擅长**“定义游戏规则”**。 他的定义： 沟通 = 情绪价值 + 站队 + 废话文学 + 表面上的热络。 你的定义： 沟通 = 信息传递 + 解决问题 + 达成共识。 冲突点： 因为他无法在“解决问题”上赢过你，他只能在“情绪和形式”上攻击你。通过喷你“不会沟通”，他成功地把评价标准从**“产出质量”转移到了“社交礼仪”**上。 “降维打击”带来的失控感 恐惧源于未知。 正如我们之前讨论的，这种人对踏实干活的技术人有天然的恐惧： 你是不透明的“黑盒”： 你话少、干活快，他看不透你的逻辑，也插不上话。这种失控感让他非常焦虑。 通过贬低找回自信： 他听不懂你的技术方案，但他能评价你的“态度”。通过喷你，他试图在心理上位阶上压你一头，寻找一种“虽然你技术牛，但你还得听我协调”的虚假优越感。

声明一下：以下是守规矩的大公司 “anti-laying off” 攻略，如果你的公司不守规矩或者是小公司，则不一定适用。 一共 12 条 tips 。正文开始： 真正的离职赔偿是 2N 起步，而非以讹传讹的 N+1 。因为 2N 是劳动合同法规定的资方违约裁员的补偿标准。只要你不同意被裁，公司就只能单方面违约，因此必须最低给 2N。 计算赔偿金的时候，年终奖要计入员工收入。中国的劳动法、劳动合同法没有“年终奖”这个概念，只有奖金。如果你是年薪制（大厂程序员基本都是这样），那么年终奖就是你的合法收入，分家的时候要计算在内，而非看公司脸色。当然，也有判例不支持年终奖的，要一事一议，但自己的诉求一定要提出来。另外中国有一个 《关于工资总额组成的规定》，不是法律，只是个法规，但依然可以用来支持年终奖诉求。 在最终谈判阶段，对付大公司最有效的策略是 “躺平”，公司和领导最担心你“污染”整个职场，而你每多呆一天都是拿工资的。派活？痛快接。到期问进度？ Delay 。简而言之，就是 把”我躺平”三个字写在脸上但又永远不要明说。如果你有一个零产出、污染环境、还工资照发的员工，想想到底谁最着急？ 不要做什么”整顿职场”的蠢事，少说、多听、不做事。谈判会持续多轮，因此前面几轮尽量少表达个人态度，不要显得自己很着急很气氛，多获取对方的情报。慢慢来，充分表达出”很喜欢公司、愿意为公司奋斗终生”的正能量，胸有成竹、或者起码让别人以为你胸有成竹。 通读 《劳动合同法》（注意，不是劳动法），这本小册子将是最近 5 年内给你带来最高回报的一本书。例如，一晚上读完然后让你多拿两个月工资。 公司百分百会以绩效问题劝退你。告诉你一个劳动纠纷领域的细节，公司想要合法裁员，首先要培训、然后调岗、最后还要证明你绩效不行。而前两点都必须获得你的同意才能继续。换言之，只要你够硬，公司就不可能“合法”的裁掉你。至于第三点“证明绩效”，这是个不可能完成的任务，按照中国的判例比例，只要公司以“绩效不达标”的理由来裁员，95% 的企业会在法庭上败诉。所以，公司和你谈绩效，你的反应是： “不接受，不辩驳，绩效这种东西主观性很强，咱们求同存异”。 必要的时候，把这个败诉比例告诉 HR ，让他们长长见识。 谈判的核心是 “离职 package”，也就是落实到具体多少钱上，不要被眼花缭乱的说法迷了眼。有时候公司会用 “缓冲期” 来替代一部分赔偿金，这个是可以接受的，毕竟缓冲期不用上班还有工资。 如果 HR 以背景调查、离职证明、你的行业声誉来威胁你，你告诉他，你已经录音，他所说的内容已经涉嫌敲诈勒索和侵犯名誉权（是真的涉嫌，不是吓唬他），如果发现他做了相关行为，你会发起刑事自诉附带民事诉讼。 后面就不是你和他谈判了，而是公安和检察院和他谈判了。都是为了赚钱，没必要把自己兜进去。 离职证明是用来表明劳动关系解除的法律文件，仅此而已，不能写什么离职原因、员工绩效，更不能写小作文。如果他们写了，恭喜你，又来钱了。 劳动仲裁都是搅混水的。真到了非仲裁不可的地步，认真准备仲裁材料，但别指望能给你解决问题。要认真准备民事诉讼，可以不请律师，自己 DIY。 所有谈判对话都要录音，不要管什么取证合法性，先录了说，未来用不用再说。开会谈判，你可以带两个手机，一个藏起来录音，另一个放桌子上当面关机。 这些录音在未来可以用来复盘，不一定作为法庭证据。 不要陪领导和 HR 玩什么公司游戏，例如什么职业道德委员会、什么绩效申诉等等。 “入此门者，当放弃一切希望”。 不要指望有个青天大老爷帮你这个“弃子”匡扶正义。你从知道要被裁员那天起，就已经站在公司的对立面了。

这种人的世界观里没有“平等”和“尊重”，只有“强弱”。在他们看来，比自己强的人（上司）是用来讨好的资源，而比自己弱的人（下属/服务者）则是可以随意消耗或发泄的工具。 在尊严全无地讨好上位者时，他们内心积累了大量的屈辱感和压抑。为了维持心理平衡，他们往往会将这种负面情绪通过“向下欺凌”的方式排解出去，找回虚假的“掌控感”。

易中天说：“读懂二十四史，你会发现一个可怕的真相，好人其实并没有好报，坏人也并没有恶报，只有强大的人，才有好报，只要是弱小，全都是恶报。” 老话常说“善有善报，恶有恶报”，可翻遍二十四史，满纸写的都是“弱肉强食”。你看那忠良之臣，哪怕鞠躬尽瘁，若手里没权、身后没势，稍有不慎就落得“飞鸟尽，良弓藏”的下场；反观有些奸佞之辈，只要攀附权贵、手握实权，哪怕作恶多端，也能安享富贵。 小到个人，贫居闹市无人问，富在深山有远亲；中到家族，门庭兴旺时宾客盈门，家道中落时树倒猢狲散；大到王朝，强国说一不二，弱国连话语权都没有。不是好人不够好，也不是坏人不够坏，是弱就像一道枷锁，把“好报”牢牢锁死，强才是钥匙，能打开命运的任意门。 古人讲“天行健，君子以自强不息”，说白了就是劝人要变强。你弱的时候，讲道理没人听，行好事没人记，连呼吸都像碍着别人；你强的时候，不用刻意讨好，不用委屈求全，连你的习惯都会被当成规矩。史书里没那么多温情脉脉，只有“成者为王，败者为寇”的铁律。 道德是给弱者定的规矩，强者自有强者的游戏。你以为的“好人”，可能是没能力争、没资本抢，才退而求其次守着“好”的名声；你看到的“恶报”，多是弱者作恶，一旦强者坏起来，往往连史书都要为他粉饰。 都说“公道自在人心”，可人心也常跟着强弱走。弱的时候，公道是别人嘴里的话，想怎么说就怎么说；强的时候，公道才是自己手里的秤，想怎么量就怎么量。

北平在我看来非常浪费，我是向朋友借钱去北平的，所以一到就得找事。那时，湖南师范学校的伦理教员杨杨昌济在北京大学做教授。我就去求他帮助我找事。他将我介绍给北大的图书馆长，这人就是李大钊，后来变成中国共产党的创立人，结果被张作霖杀害。李大钊给我工作做，叫我做图书馆佐理员，薪俸是每月8块大洋。 我的职位如此之低，以致人们都不屑和我来往。我的工作之一就是登记来馆读报的人名，不过这般人大半都不把我放在眼里。这许多人名之中，我认为有几个新文化运动著名的领袖，是我十分敬仰的人想和他们讨论关于政治和文化的事情，不过他们都是极忙的人，没有时间来倾听一个南边口音的图书馆佐理员所讲的话。 但是，我并不因此而丧气，我仍然参加哲学研究会和新闻学研究会，想借此能听大学里的课程。在我服务北大时，所遇到的人中，有两个现在是南京高级的官吏，一个是中国苏维埃政府的副主席，还有个加入共产党随后又成了所谓“第三党”的党员，再有一个则后来加入加利福尼亚的“三K党”。在这里我也遇到了杨开慧，而且发生恋爱，后来结了婚，她是我的好友杨教授的女儿。 我对政治的兴趣继续增高，同时我的头脑愈来愈激进。至于所以会如此的背景，则上面已经讲过了。不过，当时我还彷徨，还在“找出路”。我读了几本无政府主义的小册子，很受影响。我和一个常来看我的北大学生时时讨论无政府主义和它在中国的可能性。 我自己在北平的生活是十分困苦的。我住在一个叫“三眼井”的地方，和另外七个人合住一个小房间。我们全体挤在炕上，连呼吸的地方都没有，每逢我翻身都得预先警告身旁的人。不过，在公园和故宫的宫址，我看到了北国的早春；在坚冰还盖着北海的时候，我看到了怒放的梅花；北京的树木引起了我无穷的欣赏。［我看到北海的垂柳，枝头悬挂着晶莹的冰柱，因而想起唐朝诗人岑参咏雪后披上冬装的树木的诗句：“千树万树梨花开。”北平数不尽的树木引起了我的惊叹和赞美］

以退为进 这个CTO一上来还是比较老实的，也就是采用孙子兵法中的“以退为进”，一个个的去摸底，且单独沟通聊天。 这位CTO按照职级，先从技术总监开始，并从技术总监口中得到一手情报“哪些员工是这位技术总监眼中的红人，哪些是刺头，哪些是技术很厉害，哪些是刚过来的专家”，当然这位CTO肯定不会直接相信这位技术总监的汇报，他只需要将这个汇报的书面材料记录下来。 接着这位CTO就开始摸底一线技术Leader，并从他们口中了解“他们眼中的技术总监是一个什么样的人”，这样有助于他来判断技术总监的忠诚度。当然他也需要从技术Leader口中得到情报“比如目前他负责什么业务，具体规划要做什么，技术Leader下面的员工在做什么，以及对这些员工的评价”。 接着这位CTO就要一一找一线的开发去沟通，并从他们嘴里得到业务最新的进展，以及他们对自己的技术Leader的评价。 也就是说这位CTO开始工作的第一个星期就是沟通，没错就是找自己的员工挨个去聊天。 经过一个星期的沟通之后，这位CTO就基本的掌握了自己即将要管理的团队的员工的想法以及具体的工作现状。 当然光靠这些，这位CTO是不能够快速的熟悉现有团队业务和流程的，于是他需要技术总监去帮他整理业务文档和技术文档，当然技术总监肯定不会自己的整理，他就任务下放给下面的技术Leader，一般技术Leader碰到这样的事情，只能自己去干。 CTO沟通的主要目的是要搞清楚目前团队中哪些人可以利用，哪些人呢是目前自己惹不起的，得先养成，等自己时机成熟了就可以将他废掉。当然他也会分析出哪些人是老实人，可以随意的摆弄，比如利用KPI将他撸掉，并给他挖一个大坑，自己往里面去跳也不会吭声的职场情商小白。 总之，这位CTO就是要尽快的让自己熟悉自己的手下，并实事求是的把自己从阿里学来的管理知识运用到这家公司。 玩弄权术 当这位CTO彻底拿下这个部门之后，他就开始将自己的影响力扩散到兄弟部门（一般公司会有多个子公司或者合作部门），也就是说他需要对方的最高决策人有自己人。 当然大Boss之间搞合作，绝对不是什么称兄道弟，而是相互输送利益关系，这个时候，阿里的PUA理念就体现出来了。 这位CTO就疯狂的PUA技术总监以及这些技术Leader，总是在给他们洗脑，别的部门有的，你们一定也要有，只有这样他才会满意，还有什么自己只拿结果说话，其他的都是扯蛋。 也就是说，他会立起来一个个的新项目，当然这个就是和其他部门沟通的过程中，他抓住的所谓的机会，也就是他需要利用这些机会去做大和做强，这样自己就会站稳脚根。 当然这个时候，老员工千万不要出风头，否则你会死的很惨，就算是这个CTO玩弄不了和他同级别的老员工，但是对于自己的手下那可是像捏死一个蚂蚁一样简单。 CTO一般都是会玩弄权术的，尤其会做平衡，也就是无论是部门与部门之间，还是小组和小组之间，他都会想着利用平衡去管理团队，也就是你们争论的越凶，他越获益，这个时候他会充当和事佬，总是会把事情摆平，也会收拢一部分人心。 所以我这位朋友总是看到这个CTO平常对谁都是笑嘻嘻的，但是真正去事情，那是雷厉风行，绝不手软。 这个就是告诉我们，假如你的领导表面上看起来很温顺，你怎么挑衅他，他都不敢拿你怎么样？我这里就想告诉大家，其实这个不是人家不敢整你，只是时机未到，只要合适了，他会毫不留情的把你抖出来，那么你就等着公司开除你吧。 这位CTO就是这么干的，前期沟通再加上后面工作的开展，他会快速的定位一批需要走的人，并且从这些人当中划分要走的人的优先级，也就是哪些人现在必须走，哪些可以晚一点走。 当然CTO玩弄权术之后，整个公司都震荡了，很多人都是悄悄的被HR劝走了，这个就说所谓的优胜劣汰制度，人家要你走，总得给你安上一个罪名，且走还得悄悄的走，否则就给你的离职证明写上污点，让你这一辈子都翻不了声。 转自：知乎 ali-cto